Frauen im öffentlichen Dienst: Mobbing

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Frauen im öffentlichen Dienst: Mobbing

„Der typische Mobber ist: männlich, Vorgesetzter, 35 bis 54 Jahre alt, langfristig beschäftigt”. Was der „Mobbing-Report” 2002 zu Tage beförderte, gilt auch heute noch. Warum ausgerechnet der öffentliche Dienst für Schikanen dieser Art besonders anfällig ist? Das Risiko des Arbeitsplatzverlustes ist minimal. Und es gibt in untergeordneten Positionen einen hohen Frauenanteil, ebenso in sozialen Berufen bei Sozial- und Jugendämtern. Nicht verwunderlich, dass das weibliche Opferpotential um 75 Prozent höher liegt als bei Männern. Die Autor/innen Bärbel Meschkutat, Martina Stackelbeck und Georg Langenhoff der damals vom Bundesministerium für Arbeit in Auftrag gegebenen Studie sehen in der hohen Dunkelziffer in Bezug auf die Betroffenheit von Männern folgenden Grund: „... es (ist) nicht mit ihrem Selbstbild zu vereinbaren, als Betroffener von Mobbing in eine Opfer- bzw. Verliererrolle zu geraten. Sich dies selbst einzugestehen, fällt Männern sozialisationsbedingt eher schwer”. Und: Männer sind vermehrt von Vorgesetztenmobbing betroffen, Frauen hingegen mehr von Mobbing durch einzelne Kollegen oder Kolleginnen. „Männer werden zu 18,3 Prozent von Frauen, aber fünf Mal mehr – 81,7 Prozent – von Männern gemobbt, Frauen hingegen werden zu 57,1 Prozent von Frauen und zu 42,9 Prozent von Männern gemobbt ... Das bedeutet, Männer sind insbesondere durch Männer gefährdet, Frauen hingegen durch Frauen und Männer”. Bezogen auf die Altersstruktur haben Auszubildende (unter 25 Jahren) und Beschäftigte ab 55 Jahren die höchste Mobbingquote unter allen befragten Erwerbstätigen (3,7 bzw. 2,9 Prozent). Am wenigsten (2,2 Prozent) betroffen sind die 45 bis 54Jährigen. Begünstigt wird Mobbing durch das einem entspannten Arbeitsklima unzuträglichen Zusammenspiel der Kräfte im öffentlichen Dienst mit starren und unüberwindlichen Hierarchien, geringer Transparenz von Arbeitsabläufen und Entscheidungen. Außerdem spielen Defizite im Führungsverhalten, mangelnde Gesprächsbereitschaft von Vorgesetzten und gänzlich fehlendes Konfliktmanagement eine Rolle. Nicht ganz unschuldig daran sind auch die Mehrbelastungen der Beschäftigten bei hohen und langen krankheitsbedingten Fehlzeiten oder Beurlaubungen von Kolleg/innen, was eigentlich – nach den Bestimmungen der einzelnen Gleichstellungspläne – nicht eintreten sollte.
Noch viel häufiger als -sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz führt Mobbing zum Verlust des Arbeitsplatzes, wo doch gerade die Arbeitsplatzsicherheit die Stressfaktoren senken und Konkurrenzverhalten mindern sollte. Aber Gemobbte kündigen von sich aus, weil sie dem permanenten Druck nicht gewachsen sind. Es geht nicht um kleine Sticheleien, Reibereien oder Auseinandersetzungen, wie sie tagtäglich vorkommen, sondern um „dauerhaftes und systematisches schikanieren, herabsetzen und diskriminieren” durch Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen. Die Varianten sind vielfältig: Arbeiterinnen werden am häufigsten durch das Verbreiten von Gerüchten und Unwahrheiten gemobbt, bei Angestellten und Beamtinnen wird die falsche Bewertung von Arbeitsleistungen als Druckmittel eingesetzt. Als „beamtentypische” Besonderheit des Mobbing gilt das Verweigern wichtiger Informationen (59 Prozent), und zwar insbesondere auf höherbewerteten Stellen. Massive, ungerechte Kritik an der Arbeit, Ausgrenzung, Beleidigungen, als unfähig dargestellt zu werden, Arbeitsbehinderung oder gar -entzug sind weitere Mobbing-Kriterien. Warum sie gemobbt wurden, können sich die Gemobbte selbst vielfach nicht erklären. Frauen vermuten, häufiger als Männer, dass es daran lag, als Konkurrenz empfunden zu werden. Weil sie unerwünschte Kritik geäußert haben, glauben 56 Prozent der Frauen, aber 66,4 Prozent der Männer. Dass Spannungen zwischen ihnen und dem Vorgesetzten zu Mobbinghandlungen führten, können sich 33,7 Prozent der Frauen und 48,3 Prozent der Männer vorstellen. Dass sie wegen ihres Geschlecht gemobbt wurden, vermuten wiederum 17,9 Prozent der Frauen, aber nur 4,9 Prozent der Männer. Und nur 5,3 Prozent der Männer hielten ihr Aussehen für ausschlaggebend, Frauen dagegen zu 11,9 Prozent. Die Mehrzahl aller Betroffenen waren der Studie nach überzeugt, dass Mobbing als „Karrierestrategie” gegen sie eingesetzt wurde. Neid auf Qualifikation, Kompetenz und Leistungsfähigkeit, persönliche Antipathien des Mobbers gegen die Gemobbte, und schließlich noch Personal- und Stellenabbau wurden als mögliche Motive benannt. Was auch immer der tatsächliche Grund dafür sein mag, Kolleginnen feindselig zu begegnen – Tatsache ist, dass Mobbing richtig krank macht, gravierende Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten hat und damit vielfach Existenzängste auslöst. Bei Beamtinnen, die sich, im Gegensatz zu Arbeiterinnen, um ihren Arbeitsplatz keine allzu großen Sorgen machen müssen, zeigen sich überdurchschnittlich hohe Werte von krankheitsbedingten Ausfällen. Vor allem wenn das Mobbing vom Vorgesetzten und Kolleg/innen ausgeht, steigt die Krankmeldungsquote. Geht das Mobbing von Untergebenen aus, fallen die Werte unter den Durchschnitt. Besonders massiv sind die Folgen, wenn sich das Mobbing über einen längeren Zeitraum erstreckt. Die privaten und familiären Auswirkungen durch Unausgeglichenheit, soziale Isolation, Aggressivität oder Depressionen sind Streit, Trennung, erzwungener Umzug. Und die Konsequenzen? Sie sind für die Gemobbten qualitativ und quantitativ höher als für die Mobber selbst. Doch mit arbeitsrechtlichen Sanktionen müssen Mobber rechnen. Laut des „Mobbing-Reports” werden überdurchschnittlich häufig mobbende Angestellte versetzt ( 13,8 Prozent) oder gekündigt (10,7 Prozent). Mobbende Beamte hingegen treffen Versetzungen nur mit 3,8, Kündigungen mit 3 Prozent. Vorteile aus dem Mobbing ziehen laut Umfrage diejenigen, die in der Hierarchie unter den Gemobbten angesiedelt waren. Von mobbenden Vorgesetzten bzw. Kolleg/innen kann noch jede/r Vierte einen Vorteil daraus ziehen. Keine Konsequenzen, aber auch kaum Karrierevorteile hingegen bringt Mobbing bei Vorgesetzten. Da sich Mobbing nie ganz verhindern lassen wird, muss es Arbeitgebern darum gehen, ein gutes Betriebsklima zu schaffen und Prävention über Konfliktmanagement zu betreiben. Dienstvereinbarungen mit dem Personalrat sind z. B. ein adäquates Mittel. Recht erfolgreich ist damit übrigens seit 1997 die Stadt München. In allen Referaten der Stadtverwaltung wurden Mobbingbeauftragte benannt und extern in Techniken der Konfliktlösung geschult. Universitäten, Kliniken und andere Stadtverwaltungen haben sich diesem Weg angeschlossen. Und so können sich Gemobbte wehren:
  • Beschwerde einreichen
    Nach § 68 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG bzw. der entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetze entweder beim Dienststellenleiter oder -Personalrat. Die Beschwerde wird geprüft, die Gemobbte erfährt das Ergebnis. Nach § 618 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegen Mobbing vorzugehen. Möglich sind: Abmahnungen, Zwangsschulungen, Versetzung, Disziplinarverfahren, Kündigung. Fällt das Prüfergebnis nicht eindeutig aus, kommt der Fall in die Einigungsstelle (§ 71 BPersVG). Dort wird allerdings nur geklärt, ob überhaupt Mobbing vorliegt und, wenn ja, von wem es ausgeht.
  • Unterlassung verlangen
    Von mobbenden Kolleg/innen und/oder Vorgesetzten kann z. B. der Widerruf ehrverletztender Äußerungen verlangt werden oder das Entfernen von Abmahnungen beleidigenden Inhalts aus der Personalakte.
  • Bei Gesundheitsgefährdung einer Schwangeren kann ein gesetzliches -Beschäftigungsverbot bestehen.
  • Schadensersatz/Schmerzensgeld fordern
    Die Gemobbte kann Schadensersatzansprüche z. B. für Arztkosten, Bewerbungskosten, Verdienstausfall wegen Arbeitsplatzverlust geltend machen (§§ 280, 823 Abs. 1 BGB). Schmerzensgeldanspruch (§ 847 BGB) besteht gegenüber dem Arbeitgeber, der grundsätzlich die Pflicht hat, das Persönlichkeitsrecht und die Gesundheit seiner Mitarbeiter/innen zu schützen (Art. 1, 2 GG), und dementsprechende Handlungen zu unterbinden hat.
  • Leistung verweigern
    Geht die Dienststellenleitung nicht gegen Mobbing vor, darf die gemobbte Beschäftigte die Arbeit niederlegen. Sie hat nach §§ 273 und 615 BGB ein Leistungsverweigerungsrecht bei Weiterzahlung der vollen Bezüge, wenn die Arbeit unter unzumutbaren Bedingungen erfolgen müsste. Nachteile dürfen ihr daraus nicht entstehen (§ 612a BGB, Maßregelungsverbot).




    Muster einer Dienstvereinbarung
    Zwischen der Behörde und dem Hauptpersonalrat wird gem. der Ermächtigungsgrundlage nach dem PersVG folgende Dienstvereinbarung zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz geschlossen:
    1. Geltungsbereich
    Die Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten i.S. des (für die Behörde gültigen) PersVG im Geschäftsbereich der (Behörde).
    2. Gegenstand
    Gegenstand dieser Dienstvereinbarung sind Maßnahmen zur Prävention, Feststellung und Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz, die auf Mobbing
    zurückzuführen sind.
    3. Definition
    Der Begriff Mobbing umschreibt eine dauernde, systematische Schikanierung, Herabsetzung oder Ausgrenzung einer Einzelperson oder Personengruppe
    (Mobbingopfer) durch einzelne oder mehrere Mitarbeiter (Mobbingtäter). Mobbing erfolgt in der Absicht, das Opfer oder dessen Ansehen zu schädigen, es aus seiner Position zu verdrängen oder seine Leistungen zu beeinträchtigen. Mobbinghandlungen sind von Einzelnen oder Gruppen ausgehende systematische Anfeindungen, Schikanen, Diskriminierungen und Ausgrenzungen. Sie sind
    Absichtsvoll verbunden mit Angriffen auf Kommunikationsmöglichkeiten, soziale Beziehungen, Qualität des Arbeitsumfelds und des Lebens sowie auf das soziale Ansehen des Opfers.
    4. Interventionspflicht
    Jede/r Vorgesetzte im Geschäftsbereich der (Behörde) ist verpflichtet, sofort bei Bekanntwerden einer möglichen Mobbingsituation unverzüglich zu intervenieren, eine/n Konfliktbeauftragte/n einzuschalten oder den Personalrat zu informieren.
    5. Rechte des Opfers
    Jede/r Beschäftigte hat das Recht, sich in Mobbingfällen während der Arbeitszeit (...) an die nachfolgend benannten Beauftragten oder andere geeignete Stellen, z. B. Frauenbeauftragte, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenbeauftragte, Personalrat oder Vorgesetzte zu wenden. Ist an den Mobbinghandlungen der/die direkte Vorgesetzte des Opfers beteiligt, hat jede/r Beschäftigte das Recht, sich an die/den nächsthöhere/n Vorgesetzte/n, die/der nicht am Mobbing beteiligt ist, zu wenden. Sanktionen oder nachteilige Auswirkungen auf Dienstbeurteilungen, Besoldung oder Vergütung, oder den weiteren beruflichen Werdegang der/des Beschäftigten sind unzulässig.
    6. Konfliktbeauftragte/r
    Dienststelle und Personalrat bestimmen eine/n Beschäftigte/n zum/zur Konfliktbeauftragten. Sie/Er ist Weisungen von Dienststelle oder Personalrat nicht
    unterworfen. Die Tätigkeit der/des Konfliktbeauftragten erfolgt während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Bezüge. Sie/Er hat die Aufgabe, Mobbingkonflikte zu lösen und präventive Maßnahmen zu ergreifen. Dazu hat er/sie Gesprächstermine mit Mobbingopfern anzubieten, diese zu beraten und zu unterstützen sowie Gespräche zur Konfliktlösung mit dem/der Gegner/in zu führen und in
    Konflikten zu vermitteln. Die Pflichten der/des Vorgesetzten und Dienststellenleitung bleiben davon unberührt. Der/Die Konfliktbeauftragte unterliegt der Schweigepflicht. Sie/Er hat alle Informationen und Daten vertraulich zu behandeln.
    7. Fortbildung
    Der/Die Konfliktbeauftragte ist im Rahmen von Fortbildungsveranstaltungen der Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen. Das Thema Mobbing wird in den Katalog der Fortbildungen aufgenommen. Für Mitarbeiter/innen mit Vorgesetztenfunktion sind Fortbildungen zu Mobbing und Konfliktmanagement Pflicht. Die Dienststelle führt vorbeugende Maßnahmen gegen Mobbing durch, insbesondere in Organisation, Arbeitsablauf und Gestaltung der Dienststelle.
    9. Geltungsdauer, Kündigungsfristen
    Die Dienstvereinbarung tritt am Tage nach ihrer Unterzeichnung in Kraft.
    Sie kann jederzeit einvernehmlich geändert oder ergänzt werden. Von jedem Vertragspartner ist mit Frist von 6 Monaten frühestens 2 Jahre nach Inkrafttreten eine schriftliche Kündigung möglich.

    (Ort, Datum) (Unterschriften)
    (aus: Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte)







    URTEILE
    Das Sächsische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Mobbing nicht besteht, wenn es andere Möglichkeiten zum Schutz der Betroffenen gibt, z. B einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung oder auf Zurückbehaltung der Arbeitskraft. Schadensersatzansprüche wegen mobbingbedingter Verletzung der Gesundheit müssen innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. (Urteil vom
    17.2.2005, Az.: 2 Sa 751/03)







    TIPP
    Angriffe zur Sicherheit notieren

    Mobbingopfer tragen die Beweislast. Daher ist es absolut notwendig, Schikanen, Pöbeleien und Diskriminierungen zu dokumentieren. Sich auf Zeugenaussagen zu verlassen, ist in solchen Fällen viel zu unsicher. Gibt es keinen anderen Ausweg mehr als die fristlose Kündigung, kann über eine solche Beweissicherung eventuell nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber in seiner Fürsorgepflicht versagt hat. Die vom Arbeitsamt verhängte Sperre bis zum Bezug von Arbeitslosengeld kann durch einen Entschädigungsanspruch abgemildert werden – höchstens aber für die Zeit bis zum Ablauf des Monats, an dem die ordentliche Kündigung greifen würde. Deshalb: Vor einer überstürzten Reaktion ist ein Gespräch „von Frau zu Frau” ratsam. Für gemobbte Frauen ist in jedem Fall die Gleichstellungsbeauftragte die richtige Anlaufstelle. Anders als bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hat sie bei Mobbing zwar keinen direkten Handlungsspielraum. Sie arbeitet aber in aller Regel eng mit dem Personalrat zusammen. Sie kann beraten und bei der weiteren Vorgehensweise unterstützen. Sie hat auch Adressen von Selbsthilfegruppen.




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