Frauen im öffentlichen Dienst: Leistungsbewertung

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Frauen im öffentlichen Dienst: Leistungsbewertung

„Die Leistungsbewertung ist in ihrer Brisanz nicht zu unterschätzen, denn sie wird den Ausschlag für eine höhere oder niedrigere Bezahlung geben. Wer jetzt sagt: ‚Ja, das ist doch selbstverständlich. Das gibt es doch in der freien Wirtschaft schon seit
Jahren‘, der macht es sich zu einfach. Denn er übersieht, dass es zwischen dem öffentlichen Dienst und der gewerblichen Wirtschaft entscheidende Unterschiede gibt. Privatunternehmen erwirtschaften ihre Leistungsprämien aus Gewinnüberschüssen. Das ist dem Staat nicht möglich. Wir haben Haushaltsgrundsätze zu beachten, und wir müssen eine Transparenz bei der Vergabe von Leistungselementen schaffen.“




HINWEIS
Die Leistungsbewertung hängt direkt von der Komplexität der ausgeübten Tätigkeit ab und davon, dass diese Tätigkeiten und Aufgabenstellungen
in die Betrachtung einfließen. Da Frauen dazu neigen, ihre Kenntnisse und Fertigkeiten eher nicht zu erwähnen, werden sie wahrscheinlich in der Frage der Leistungsbewertung nicht selbstverständlich in den Genuss einer Leistungszulage kommen. Hinzu kommt, dass in den Personal- und Organisationsbereichen überwiegend Männer mit Bewertungsaufgaben betraut sind. Da das männliche Geschlecht sein Augenmerk hauptsächlich auf das eigene Geschlecht lenkt, ist davon auszugehen, dass Frauen nicht kampflos ihren Leistungen gemäß eingruppiert werden.




Das sagte Staatssekretär Dr. Hans Bernhard Beus auf der Fachtagung „Personalauswahl im öffentlichen Dienst“ in der Bundesakademie für öffentliche Verwaltung am 3. Mai 2006. Was aber ist nun „Leistung“ im öffentlichen Dienst? Beus nennt Mengen- und Qualitäts-, aber auch Wirtschaftlichkeitskriterien (z. B. Kostensenkungsaspekte), die als Maßstab dienen könnten. Teamfähigkeit ließe sich durch ein „verhaltensorientiertes Leistungsniveau“ bewerten. Er denkt dabei z. B. an Polizistinnen, Feuerwehrleute oder Soldatinnen, die aufeinander angewiesen sind und Aufgaben gemeinsam bewältigen müssen. „In einzelnen Bereichen bieten sich auch Zielvereinbarungen an, insbesondere für die Führungskräfte“. Für die notwendige Transparenz sollen Mitarbeitergespräche sorgen. Vorgesetzte, so Beus, müssten mit ihren Mitarbeiterinnen kommunizieren und deren Fähigkeiten und Arbeitsergebnisse analysieren. Einen Aspekt hat der Staatssekretär allerdings etwas vernachlässigt, nämlich den der diskriminierungsfreien Leistungsbewertung. Auf einer Fachkonferenz des GenderKompetenzZentrums Ende 2005 in Berlin zu diesem Thema wurde festgestellt, dass es eben entscheidend darauf ankommt, wie intensiv der Gender-Aspekt beachtet und eingefordert wird. Erforderlich sind:
  • Fortbildungen und andere Arten der Sensibilisierung für die Geschlechterdimension
    von Leistungsbewertungen,
  • dass die Beurteilungskriterien auf diskriminierende Stereotype hin überprüft werden,
  • und dass Führungskräfte für disminierungsfreie Beurteilungen sorgen und die Gleichstellungsbeauftragte bei der Umsetzung innerhalb der Ressorts einbezogen wird.
    Für Gertraude Krell von der Freien Universität Berlin fängt die Leistungsbewertung außerdem schon bei einer diskriminierungsfreien Basis für das Entgeltsystem an, beispielsweise einer entsprechenden Arbeitsbewertung und Eingruppierungspraxis.




    HINWEIS
    Frauen können sich profilieren

    Viele Kommunen haben sich in den letzten Jahren ein Leitbild gegeben, viele werden dies in den kommenden Jahren noch tun. Meist steht die Findung des Leitbildes unter dem Aspekt, wo wollen wir die nächsten Jahre oder Jahrzehnte hin? Wie soll unsere Stadt, unter den verschiedensten Gesichtspunkten, in dreißig Jahren aussehen? Zu Themen wie Wirtschaft, Kultur, Soziales, Bauen u. Wohnen, Bildung usw. werden Arbeitsgruppen gebildet, die – gemischt mit Beschäftigten der Behörde unter Beteiligung von Bürgerinnen und Bürgern – daran arbeiten und daraus ein Oberthema formulieren, das in ein Leitbild mündet. Nicht selten wird dieser Prozess wissenschaftlich begleitet. Hier bietet sich die Chance, „Sünden“ der Vergangenheit zu benennen und zu überlegen, wohin sich eine Kommune oder Gebietskörperschaft entwickeln muss, um den Anforderungen der Zukunft gerecht zu werden. Insbesondere sind dabei die Erfahrungen von Frauen gefragt, weil sie ihre direkte Lebenswelt viel pointierter wahrnehmen als Männer. Die Verantwortlichen für die Besetzung der Arbeitsgruppen – oft haben die politischen Parteien ein Vorschlagsrecht – sind hier in der Pflicht, im Sinne der Gleichberechtigung für eine paritätischen Besetzung zu sorgen. Frauen können sich mit ihren Ideen, Erkenntnissen und Anregungen in diesen Gremien
    profilieren und für künftige Generationen von Frauen einige Weichen stellen.




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