Frauen im öffentlichen Dienst: Karriereförderung

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Frauen im öffentlichen Dienst: Karriereförderung

Längst haben Frauen in Bezug auf Bildung mit den Männern gleichgezogen, wenn sie nicht vielfach bessere Schul- und Studienabschlüsse vorweisen können. Die Bremse im Berufsleben ziehen sie etwas später an, bzw. sie lassen sich ausbremsen. Denn am Anfang gibt es kaum Unterschiede im beruflichen Status zwischen Männern und Frauen. Unter 30 Jahren sind Frauen und Männer gleichermaßen in höheren Positionen anzutreffen, dann treten geschlechtsspezifische Unterschiede zu Tage. Im März 2004 absolvierten rund 5 Prozent der Frauen und 6 Prozent der Männer in abhängiger Beschäftigung eine Ausbildung und standen somit am Fuß der Leiter. Gut ein Viertel (26 Prozent) der Frauen, aber nur ein Fünftel der Männer (20 Prozent) übernahmen ausführende Tätigkeiten und hatten als einfache Angestellte, Beamtinnen bzw. Beamte oder angelernte Arbeiterinnen bzw. Arbeiter die ersten Sprossen erklommen. Weitere 24 Prozent der Frauen und die meisten Männer (31 Prozent) befanden sich in einer mittleren Position und erledigten Fachtätigkeiten. Frauen arbeiteten dagegen überwiegend in gehobenen Positionen (33 Prozent). Sie widmeten sich schwierigen Aufgaben, die sie nach allgemeinen Vorgaben selbstständig auszuführen hatten. Gehobene Angestellte, Beamte oder Meister waren unter den Männern relativ seltener anzutreffen (23 Prozent). Auf der Karriereleiter oben angekommen war nur jede zehnte Frau (12 Prozent), aber jeder fünfte Mann (20 Prozent).
Und dennoch sind es vorwiegend Männer, die über den Führungsnachwuchs entscheiden. Sie haben Einfluss darauf, ob „Regelungen zum -Gender Mainstreaming, zur Gleichstellung und zur -Vereinbarkeit von Familie und Beruf für beide Geschlechter erfolgreich umgesetzt werden”.
(Quelle: Mikrozensus 2004, StBA 2004 )




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TIPP
Netzwerke und ihre Funktion

Am Arbeitsplatz entsteht ein Problem, für das dringend eine Lösung gefunden werden muss. „Wenn ich jetzt eine Kollegin kennen würde, die Erfahrung
auf diesem Gebiet hat ...”. An diesem Punkt greifen Netzwerke. Frauen ermöglichen Frauen gegenseitigen und hierarchieübergreifenden Informations- und Erfahrungsaustausch. Je mehr Frauen sich in Netzwerken zusammenschließen, desto breiter ist das Wissen gefächert. In der Broschüre „Verwaltungsmodernisierung und Gleichstellungspolitik in den Kommunen – 11 Best-Practice-Beispiele aus NRW” befasst sich ein Kapitel mit solchen Vernetzungsstrategien. Am Beispiel
der Stadt Duisburg werden das „Frauennetzwerk Wissensbörse” und die „Lokale Agenda 21” erklärt. Das Projekt „Frauennetzwerk” wurde 1996 nach
einem Seminar über berufliche Strategien für Frauen aufgebaut. Daran beteiligt waren 45 Frauen aus allen Bereichen. Die interne berufliche Vernetzung, die
„Wissensbörse”, bringt Vorteile bei der Förderung beschäftigter Frauen durch Kenntnis- und Erfahrungsaustausch, Verbesserung der Qualifikation und des beruflichen Kommunikations- und Informationssystems, und schließlich auch eine
Motivationssteigerung. Das „Duisburger Frauennetzwerk Lokale Agenda 21” wird vom Frauenbüro der Stadt organisiert. Mitglieder sind interessierte Bürgerinnen einerseits, andererseits unterschiedliche Frauengruppen und frauenrelevante Institutionen. Die Netzwerkaktivitäten werden effektiv koordiniert und laufen nicht parallel nebeneinander her. Unter www.frauenmachenkarriere.de wird eine „forsa“-Umfrage zu Netzwerken vorgestellt mit dem Ergebnis, dass Frauen – vor allem Führungspositionen – Netzwerke weitaus stärker nutzen und sich mehr Informationen über ihr berufliches Umfeld wünschen als Männer. Auch ist ihr Bedürfnis an neuen Kontaktdaten und Veranstaltungshinweisen größer als das ihrer männlichen Kollegen. Dadurch konnten Frauen öfter als Männer ( 79 Prozent) Bekannten mehrmals beruflich weiterhelfen – laut „forsa“ haben 88 Prozent der weiblichen Führungskräfte mit Rat und Tat vermittelt.




-Mentoring, -Assessment Center und berufsrelevante Netzwerke (Männer haben dafür ihre „Seilschaften”) können den Aufstieg erleichtern. Die -Weiterbildung von Führungskräften in der Thematik Chancengleichheit und/oder Gender Mainstreaming
kann zu mehr Gleichstellungskompetenz und -motivation beitragen. Schon 1998 hat beispielsweise Niedersachsens Ministerium für Frauen, Arbeit und Soziales zusammen mit der Hans-Böckler-Stiftung die Gleichstellungsperspektive in Fortbildungen für Führungskräfte integriert. Chancengleichheit befördert auch der Abbau indirekter -Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Sie müssen an Fortbildungen teilnehmen können und entsprechend ihrer Qualifikation befördert werden. Dann wird -Teilzeit auch in Führungspositionen an Wert gewinnen.

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