Frauen im öffentlichen Dienst: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Den Ratgeber "Frauen im öffentlichen Dienst" können Sie im Rahmen des OnlineService für nur 10,00 Euro als OnlineBuch lesen und ausdrucken. Der OnlineService bietet weitere Ratgeber des DBW, beispielsweise zum "Nebentätigkeitsrecht des öffentlichen Dienstes". >>>weitere Informationen
SeminarService zum Beamtenversorgungsrecht: Schulungen und Tagesveranstaltungen zur Versorgung der Beamtinnen und Beamten. Mehr Informationen unter www.die-oeffentliche-verwaltung.de
Zur Übersicht des Ratgebers "Frauen im öffentlichen Dienst"

Frauen im öffentlichen Dienst: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Frauen sind also „prüde”, wenn sie nicht in den Po gekniffen oder sonstwo begrapscht werden wollen, und „humorlos”, wenn sie sich Anzüglichkeiten wegen ihrer Figur verbitten und keine pornographischen Bilder in ihrer Arbeitsplatzumgebung sehen wollen. Wenn sie Einladungen mit eindeutiger Absicht ablehnen, könnten sie vielleicht doch „Ja” meinen, obwohl sie Nein sagen? Und überhaupt sind sie es doch selbst, die sexuelle Attacken provozieren ... Frauen werden berufliche Nachteile angedroht, wenn sie sexuelle Handlungen verweigern, Übergriffe dieser Art belasten das Selbstbewusstsein, nehmen ihnen die Würde und „verweisen sie auf die unteren Plätze in der Hierarchie”. Weil das verschrobene Weltbild mancher Männer sexuelle Belästigung bagatellisiert, werden Frauen, die sich darüber beschweren, nicht ernst genommen und einfach an einen anderen Arbeitsplatz versetzt, Vorgesetzte stellen ihnen schlechtere Zeugnisse aus, weil sie ihnen nicht zu Diensten waren. Nicht wenige Frauen kündigen aufgrund solcher Vorkommnisse ihre Stelle. Und die Belästiger? Sie stehen da und leugnen, stellen sich selbst gar als Mobbing-Opfer dar – was ist denn schon passiert. Das bisschen Busentatschen – kein Grund für eine Entlassung. Bei ihnen hat sich der Respekt anderen Menschen gegenüber in irgendwelchen Hirnwindungen verirrt. Viele betroffene Frauen schweigen lieber, als offensiv dagegen anzugehen. Daher auch die hohe Dunkelziffer der Übergriffe, die zu der Annahme verleitet, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz sei eigentlich kein Thema. Die Bereitschaft, betroffene Frauen auf dem Beschwerdeweg zu unterstützen, ist trotzdem vorhanden: es gibt Dienstanweisungen gegen sexuelle Belästigung, Informationsveranstaltungen, Personalversammlungen, Beratung der Betroffenen durch die :Gleichstellungsbeauftragte, das Thema wird bei Fortbildungen behandelt. Aus der Tabuzone geholt wurde es mit dem 1994 in Kraft getretenen Beschäftigtenschutzgesetz. Das BSchG gilt in der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst von Bund, Ländern und Gemeinden, für Tarifbeschäftigte
und Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen. Die Rechte des -Personalrats werden durch das Gesetz nicht beeinträchtigt. Wenn das -Antidiskriminierungsgesetz verabschiedet ist, soll es das BSchG ablösen.




§ 2 BSchG
(1) ... Dienstvorgesetzte haben die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.
(2) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören
1. sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie
2. sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
Zeigen und sichtbares Anbringen von pronograpischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden.
(3) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder ein Dienstvergehen.




Nach diesem Gesetz kann der Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzte „angemessene arbeits- oder dienstrechtliche Maßnahmen” wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung gegen den Belästiger ergreifen. Wenn solche Maßnahmen nicht erfolgen oder wenn dadurch sexuelle Belästigungen nicht unterbunden werden können, „sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist” (§ 4 Abs. 2 BSchG). Sie dürfen nicht benachteiligt werden, wenn sie sich wehren oder von ihrem Beschwerde- oder Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Gerade letzteres sollte im ureigensten Interesse einer Dienststellenleitung liegen. Ein Arbeitgeber verstößt sogar gegen seine Fürsorgepflicht, wenn er nicht gegen sexuelle Belästigung vorgeht und darauf achtet, dass die Persönlichkeitsrechte auf sexuelle Integrität und Selbstbestimmung eingehalten werden (Art. 2 GG). Ein gutes Betriebsklima und motivierte Beschäftigte müssten ihm außerdem mehr wert sein als hohe Krankenstände durch eine diskriminierende Arbeitsatmosphäre. Geht der Dienstherr nicht wirklich aktiv gegen sexuelle Belästigung vor, können Schmerzengeldansprüche – gilt auch bei -Mobbing – wegen der Verletzung von Schutzpflichten geltend gemacht werden. Was aber sind nun geeignete Maßnahmen, sexueller Belästigung entgegenzutreten bzw. vorzubeugen? Das Beschäftigtenschutzgesetz öffentlich auszuhängen, reicht wohl kaum, um das „Unrechtsbewusstsein” zu schärfen. Bärbel Meschkutat und Monika Holzbecher (in: Chancengleichheit durch Personalpolitik) legen aufgrund ihrer Untersuchungen und Seminare den Schwerpunkt auf die Prävention:
  • Aufklärung innerhalb der Dienststelle (Ausmaß verdeutlichen: hoher Krankenstand,
    Ausfall-/Fehlzeiten usw.),
  • Thematisierung auf Personalversammlungen, Abteilungsbesprechungen,
  • Informationen zum Thema (Aushänge, Rundschreiben).
    „Ein wesentliches Element der Prävention ist, ... dass Personalverantwortliche klare Vorstellungen zu entwickeln und zu verdeutlichen haben, was unter sexueller Belästigung zu verstehen ist und dass diese nicht geduldet und entsprechend sanktioniert wird”. Der „klare Wille” zu dieser Haltung kann manifestiert werden, indem
  • ein klares Beschwerdesystem installiert wird,
  • speziell geschulte Ansprech- oder Kontaktpersonen zur Beratung benannt werden,
  • die Problematik in Schulungen mit Personalverantwortlichen, Personalratsmitgliedern und Ausbildungspersonal behandelt wird.
    Diesen letzten Punkt sieht auch § 5 BSchG vor, und bezieht die Gleichstellungsbeauftragte mit ein. Denn sie ist in aller Regel die erste Ansprechpartnerin, wenn sich Beschäftigte sexuell belästigt fühlen. Ihre Kompetenzen sind in den Förderplänen der Länder geregelt. Auf Hilfe durch den -Personalrat können Betroffene ebenfalls setzen.
    (Siehe Anhang Gleichstellungsgesetze: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz)




    § 3 BSchG
    (1) Die betroffenen Beschäftigtne haben das Recht, sich bei ... der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, von anderen Beschäftigten oder von Dritten am Arbeitsplatz sexuell belästigt ... fühlen ...
    (2) Der ... Dienstvorgesetzte hat die Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu
    unterbinden.



    Bei einer offiziellen Beschwerde wegen sexueller Belästigung einer Beamtin wird ein so genanntes Vorermittlungsverfahren eingeleitet, bei Angestellten und Arbeiterinnen eine arbeitsrechtliche Überprüfung. Die Personalabteilung entscheidet über die Untersuchung nach Beurteilung des Sachverhalts und hört dazu nacheinander die Beschwerdeführerin, den Beschuldigten sowie eventuelle ZeugInnen. Die Personalabteilung kann bei gerechtfertigtem Vorwurf gegen den Belästiger eine Warnung, einen Verweis oder eine Geldbuße (Disziplinarverfügung) erlassen oder das förmliche Disziplinarverfahren einleiten (Beamtenrecht). Im Arbeitsrecht bestehen die Maßnahmen aus Ermahnung, schriftlichem Verweis, Abmahnung mit Kündigungsandrohung, der fristgerechten oder fristlosen Kündigung.




    Sie können sich wehren
    Bei sexueller Belästigung geht es immer um die Ausübung von Macht, um Gewalt und Diskriminierung. Die Übergriffe sind Grenzverletzungen und passieren nie zufällig. Sie sind in „scheinbar normale, sachliche Handlungen eingebunden” und erfolgen plötzlich und unerwartet. Verhaltensvorschläge:
  • Sie legen die Grenzen fest, nicht andere.
  • Sie müssen auch verbale Belästigungen nicht hinnehmen, weil „... Männer nun mal so sind.”
  • Weisen Sie die Belästigung energisch und direkt zurück. Lassen Sie sich auf keine Diskussionen ein, schon gar nicht darüber, ob Sie „überempfindlich”
    sind oder nicht. Tun Sie es möglichst laut, so dass eventuelle ZeugInnen aufmerksam werden.
  • Sprechen Sie mit Kolleginnen, Freundinnen, der Frauenbeauftragten oder einer Personalrätin über das Vorgefallene. Das hilft bei der Verarbeitung und
    bei Entscheidungen über das weitere Vorgehen. (Selbst wenn Sie nicht mehr belästigt werden, kann es eine andere Frau treffen).
  • Wenn Sie von dem Übergriff so überrumpelt werden, dass sie nicht sofort Reagieren können: schreiben Sie dem Belästiger einen Brief. Darin schildern Sie detailliert sein Verhalten mit Angabe von Tag, Zeit, Ort und Ablauf. Sie kritisieren seine Tat und erwarten, dass er solche Grenzverletzungen künftig unterlässt, falls nicht, welche Konsequenzen ihn erwarten. Den Brief schicken Sie per Einschreiben mit Rückschein und behalten selbst eine Kopie. (Bei nicht ganz so schwerwiegenden Fällen scheint dies erfahrungsgemäß eine effektive Methode zu sein. Häufig ändert der Täter sein Verhalten, weil er überrascht ist und nicht genau weiß, wie viele Personen von Ihnen schon ins Vertrauen
    gezogen wurden).
  • Um sexuelle Belästigungen nachzuweisen, sollten Sie den Tathergang schriftlich festhalten. Falls es zu einer offiziellen Beschwerde kommt, sind ihre
    Aussagen auch ohne Zeugen glaubwürdig. In gravierenden Fällen können Sie eine eidesstattliche Erklärung bei einer Anwältin hinterlegen. Wenn Sie
    sich entschlossen haben, den Vorfall offiziell bekannt zu machen, können Sie auf dem Verwaltungsweg bei der Personalabteilung Beschwerde einreichen,
    außerbetrieblich auch Strafanzeige erstatten. Vorgesetzte und Personalverantwortliche sind ab dem Moment, wo sie davon wissen, verpflichtet, einzuschreiten. Falls der Arbeitgeber nicht reagiert, können Sie ihn entweder durch eine einstweilige Verfügung zum Tätigwerden zwingen, von Ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen oder Schadensersatzansprüche gegen den Belästiger und/oder Arbeitgeber stellen. Wenn Sie aufgrund Ihrer
    Beschwerde schikaniert, abgemahnt, versetzt oder sogar gekündigt werden:
  • Gehen Sie sofort zu einer Anwältin. Gewerkschaftsmitglieder sollten den Rechtsschutz vorher regeln.
  • Klagen Sie bei Abmahnungen darauf, dass sie aus der Personalakte entfernt werden.
  • Reichen Sie bei einer Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage ein.
  • Stellen Sie eine Strafanzeige bei der Staatsanwaltschaft. Ihre Anwältin kann Akteneinsicht verlangen und die Nebenklage prüfen.
    (aus: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Frauenbüro Saarbrücken, 2004.
    Diese Broschüre enthält auch die Dienstvereinbarung der Landeshauptstadt zum Schutz vor sexueller Diskriminierung am Arbeitsplatz)




  • Will die Belästigte strafrechtlich gegen ihren Angreifer vorgehen und Anzeige erstatten, sollte sie rechtzeitig bei ihrer Gewerkschaft Rechtsschutz beantragen.
    Unabhängig von allen gesetzlichen Vorschriften und Bestimmungen ist es wichtig,
    dass sexuelle Belästigung nicht verharmlost wird und Frauen, die sich das nicht gefallen lassen, unterstützt statt in die Ecke gestellt werden. Dienstvereinbarungen signalisieren z. B. das ernsthafte Bemühen einer Verwaltung, dagegen vorgehen
    zu wollen. Fortbildungen schaffen Sicherheit für die Bewertung eines Vorfalls. Und schließlich ist es ein deutliches Signal, wenn das Verbot der sexuellen Belästigung bereits in Arbeitsverträgen verankert ist.

  • mehr zum Thema:

     

    © 2021 • www.der-oeffentliche-dienst.de • Alle Rechte vorbehalten